Équité salariale

Le contenu de cette page contient uniquement des renseignements généraux et ne constitue pas des conseils juridiques au sujet de votre situation. L’information qui est présentée sur le site Web, sous quelque forme que ce soit, est fournie à titre informatif uniquement. Elle ne constitue pas un avis juridique et ne devrait pas être interprété comme tel. Communiquez avec votre syndicat et/ou la personne conseillère responsable pour discuter de vos travaux en équité salariale et pour toutes questions spécifiques.

Le point sur la situation au Québec

L’équité salariale n’est pas encore atteinte pour de nombreuses femmes au Québec.

  • Les femmes gagnaient en moyenne 0,89 $ pour chaque dollar gagné par un homme en 2016  ;
  • Et les femmes ne sont pas toutes au même pied d’égalité sur la question. Au Canada, en 2015, les femmes racisées gagnaient 59 cents pour chaque dollar gagné par les hommes non racisés ;
  • « En 2016, les Québécoises ont gagné 79,1 % du salaire hebdomadaire des Québécois masculins » .

C’est quoi le maintien?

Le maintien de l’équité salariale* est l’exercice qui vise à s’assurer qu’aucun écart salarial discriminatoire ne s’est recréé depuis le dernier exercice d’équité salariale.

L’équité salariale signifie que toute personne a droit de recevoir un salaire égal pour un travail de valeur égale ou équivalente.

Ce n’est pas la même chose que l’égalité salariale*. L’égalité salariale c’est le fait que deux personnes faisant le même travail gagnent un même salaire. L’équité salariale signifie plutôt que les personnes qui occupent des emplois typiquement féminins doivent recevoir un salaire égal à celles qui occupent des emplois équivalents dans des catégories d’emplois typiquement masculins.

En adoptant cette loi en 1996, le gouvernement a reconnu l’existence d’une discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes occupant des emplois dans des catégories d’emploi* à prédominance féminine. Il est venu inscrire une protection supplémentaire pour le droit à l’équité salariale. La Loi sur l’équité salariale (LÉS) est une loi proactive qui vise à corriger les écarts salariaux qui découlent d’une discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emploi à prédominance féminine.

Depuis son adoption, ce sont les employeurs qui ont la responsabilité de démontrer que le milieu de travail et le processus de rémunération respectent le droit à l’équité salariale. Grâce à cette loi, les travailleuses n’ont plus à se défendre seules ni à débourser des frais sans fin pour faire valoir leurs droits à l’équité salariale. Ainsi, le fardeau de la preuve a été renversé. Ce n’est plus aux personnes salariées, mais aux employeurs de démontrer qu’ils assurent le respect de ce droit fondamental.

La LÉS est une loi importante au Québec. C’est une loi qui vise la mise en œuvre d’un droit fondamental de la personne et non une norme du travail ni d’une obligation administrative pour les employeurs.

La route pour parvenir à l’équité salariale et à son maintien demeure parsemée d’embuches et des employeurs continuent de tarder ou refusent de se conformer à cette loi adoptée il y a 25 ans.

*Consulter le lexique pour en savoir plus

Parce que les emplois évoluent et la situation d’une entreprise peut changer, il est important de s’assurer périodiquement que l’équité salariale continue d’être respectée.

Le maintien de l’équité salariale* est l’exercice qui vise à s’assurer qu’aucun écart salarial discriminatoire ne s’est recréé depuis le dernier exercice d’équité salariale. Il s’agit essentiellement de reprendre l’exercice initial, ou le dernier maintien réalisé, de vérifier les données pour les mettre à jour.

*Consulter le lexique pour en savoir plus

La loi prévoit que l’employeur a la responsabilité d’assurer le maintien.

Cependant, lors de la révision de la loi en 2019, les étapes et la mécanique de l’évaluation du maintien de l’équité salariale ont été revues.

L’employeur peut choisir de réaliser l’exercice du maintien seul ou avec un Comité d’équité salariale lequel devient, le cas échéant, décisionnel.

En présence syndicale, advenant que l’employeur décide de réaliser l’exercice seul, il doit mettre en place un processus de participation*.

La période de consultation comme la durée de celle-ci est variable. Elle peut débuter à n’importe quel moment de l’évaluation du maintien, mais elle doit permettre aux associations accréditées, aux personnes salariées non syndiquées ou celles qui les représentent de disposer des renseignements et de formuler des questions, des observations ou des suggestions sur les travaux effectués par l’employeur.

Ce processus doit être effectué et complété au plus tard 60 jours avant l’affichage des résultats du maintien de l’équité salariale. C’est donc dire que l’employeur doit attendre 60 jours, après le processus de consultation, avant d’afficher les résultats.

N’oubliez pas de communiquer avec vos représentants syndicaux avant d’assister au processus ou pour toute question en lien avec ce dernier.

*Consulter le lexique pour en savoir plus

Comment réaliser le maintien?

Pour évaluer le maintien de l’équité salariale, plusieurs choses sont à considérer et il est important de réunir toutes les informations disponibles pour vous permettre de comprendre les travaux.

Pour évaluer le maintien de l’équité salariale, il faut notamment :

  • mettre en place un processus de participation;
  • déterminer les modalités de consultation;
  • identifier et tenir compte des évènements* qui sont survenus dans la période de référence et qui pourraient avoir des conséquences sur l’équité salariale;
  • identifier, s’il y a lieu, les nouvelles catégories d’emplois;
  • établir ou vérifier les prédominances;
  • s’approprier la méthode d’évaluation* des emplois;
  • évaluer les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine* qui sont concernées par les évènements
  • calculer la rémunération globale;
  • comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine afin d’identifier les écarts salariaux qui pourraient avoir été créés;
  • déterminer la valeur des ajustements salariaux, le cas échéant;
  • afficher les résultats pendant 60 jours;
  • procéder au nouvel affichage*;
  • s’assurer que l’employeur verse les sommes forfaitaires et les ajustements salariaux s’il y a lieu.

La date peut varier d’un milieu de travail à l’autre, mais il est obligatoire de revoir le maintien aux cinq (5) ans.

Pour connaître la date à laquelle votre employeur doit réaliser le prochain exercice de maintien, il faut vous référer à la date de la première démarche d’équité salariale. On l’appelle souvent « l’exercice initial » ou le « programme initial ».

Il est important de connaître la date anniversaire* des travaux parce que c’est elle qui détermine la date de l’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale* et les délais que l’employeur doit respecter.

Voici les trois principaux cas de figure :

  1. Si l’exercice s’est terminé avant le 12 mars 2009, l’employeur devrait avoir fait une première évaluation du maintien en date du 31 décembre 2010. Les maintiens suivants auront lieu aux cinq ans, soit en 2015, 2020, 2025, etc.
  2. Si l’exercice s’est terminé après le 12 mars 2009 avec les informations de 2001, le premier maintien doit avoir été fait pour le 31 décembre 2011. Les maintiens suivants auront lieu cinq ans plus tard, soit au plus tard le 31 décembre 2016, 2021, 2026, etc.
  3. Si l’exercice s’est terminé avec l’information de 2009. Les évaluations doivent être faites aux cinq ans à partir du 31 mars 2016, 2021 et 2026.

Vérifier la date à laquelle l’employeur doit évaluer le maintien de l’équité salariale est une étape importante qui vous permet d’exercer vos droits. L’employeur, votre syndicat ou la CNESST peut vous aider à connaître la date.

Oui, la loi prévoit que l’employeur ou le comité d’équité salariale ont l’obligation de transmettre des renseignements sur les travaux d’évaluation du maintien et d’afficher les résultats de ces travaux. L’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale doit être daté et contenir minimalement :

  1. La date de l’affichage et la période couverte par l’évaluation du maintien ;
  2. Le sommaire de la démarche*. La démarche peut par exemple être la distribution d’un questionnaire pour mettre les descriptifs à jour conjointement à la formation d’un comité qui a pour mandat d’analyser les réponses et d’évaluer les nouveaux emplois, etc.
  3. Un sommaire des questions posées et des observations présentées dans le cadre des mesures de consultation du processus de participation;
  4. Un sommaire exposant la manière dont elles ont été considérées;
  5. La liste précise des évènements considérés avec leur date de début, de fin et un avis indiquant si un ajustement est requis ou non ;
  6. La liste des catégories d’emplois féminines qui ont droit à des ajustements, le cas échéant;
  7. Le pourcentage ou le montant des ajustements à verser (forfaitaire et ajustements) ainsi que les modalités de versement, le cas échéant, c’est-à-dire le nombre de versements et le pourcentage de l’ajustement versé à chacune des dates;
  8. Les renseignements sur les droits prévus et sur les délais pour les exercer;
  9. Les coordonnées nécessaires afin que les personnes salariées puissent, par écrit, demander des renseignements additionnels ou faire des commentaires ;
  10. La date à laquelle sera effectué l’affichage qui suivra, c’est-à-dire le « nouvel affichage ».

IMPORTANT : La loi prévoit le contenu minimal de l’affichage. Pour être en mesure de cibler les informations manquantes; d’être mieux renseigné et d’émettre des observations adéquates lors du processus de consultation ou à la suite de l’affichage du maintien, consultez le lexique, à la section « Démarche » et posez vos questions en fonction des éléments énumérés dans cette section.

Exemple de questions qui peuvent être posées à l’employeur :

  • Quelles informations avez-vous utilisées pour mettre à jour les descriptions d’emplois avant de réaliser l’évaluation ?
  • Avez-vous tenu en compte mes nouvelles responsabilités depuis l’année passée ?
  • Je vois les catégories qui ont obtenu un ajustement, quelles sont les autres catégories féminines et masculines ayant été considéré dans l’exercice ?
  • Avec quel emploi, mon emploi a-t-il été comparé ?
  • Avez-vous tenu en compte de la différence du pourcentage versé au régime de retraite de ce groupe par rapport aux autres groupes ?

Pour connaître les délais des différents affichages, on peut retenir peut se référer à la règle du du « 60-30-60 » ou du « 150 ».

La durée de l’affichage des résultats de l’exercice du maintien est de 60 jours.

L’employeur a 30 jours maximum pour prendre connaissance et répondre aux questions, observations ou commentaires formulés par les personnes salariées ou les associations accréditées. La réponse peut être individuelle ou comprise dans le nouvel affichage. Exigez de recevoir, par écrit, une réponse claire à votre questionnement si l’affichage n’est pas suffisamment explicite.

L’employeur a ensuite 60 jours pour procéder au nouvel affichage et informant les personnes salariées s’il y a ou non des questions, observations ou commentaires formulés et des modifications apportées à la suite de l’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Dans ce nouvel affichage, l’employeur ou le comité devra présenter :

  1. le sommaire des questions, commentaires ou observations formulées par les personnes salariées ou les associations accréditées suite à l’affichage du maintien ;
  2. la nature des modifications apportées tenant compte des commentaires reçus  ;
  3. les recours possibles pour les personnes salariées en indiquant la façon dont celles-ci peuvent porter plainte ainsi que les coordonnées de la CNESST.

C’est donc dire que l’on dispose de 150 jours tout au plus à partir du premier affichage pour déposer une plainte s’il y a lieu.

N’oubliez pas de conserver les renseignements utilisés et le contenu des affichages. Ces informations pourront vous être utiles lors des exercices suivants. Sachez aussi que la loi oblige les employeurs a conservé ces renseignements pendant six (6) ans, mais que beaucoup d’entre eux, compte tenu de changements ou autres dans l’organisation, ne les retrouvent plus au moment opportun.

Tous les évènements ayant créé des écarts de salaire qui sont survenus depuis le dernier maintien doivent être répertoriés ainsi que la date à laquelle ils sont survenus. Ces dates sont importantes parce qu’elles permettront de déterminer la date de début et de fin, le cas échéant, des montants forfaitaires à verser.

Ils devront également faire partie du 1er affichage aussi appelé affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Ainsi, il est important de documenter les évènements qui surviennent dans l’entreprise entre les exercices. Ça vous permettra de vous préparer au prochain exercice de maintien et ça facilitera de beaucoup le travail lors de celui-ci. Vous trouverez sur le site de la CNESST un exemple de registre d’évènements.

De plus, en documentant les évènements, il vous sera plus facile de rappeler à l’employeur un évènement ou vérifier si celui-ci a été pris en compte lors du processus de consultation.

Pour être en mesure de comparer les catégories d’emploi à prédominance féminine avec les et catégories d’emplois à prédominance masculine, il faut vérifier si les évènements survenus durant la période ont eu des effets sur les emplois. En conséquence, après validation des évènements, une mise à jour des catégories s’impose.

N’oubliez pas, une catégorie d’emploi, c’est un regroupement d’emploi qui a en commun des fonctions ou des responsabilités, des qualifications similaires et l’accès à la même rémunération.

Finalement, il faut valider que les descriptions d’emplois sont à jour. Sinon, il faut comprendre quelle source de renseignements a été utilisée pour faire l’évaluation des emplois. L’employeur a-t-il sondé via des questionnaires ? Fait des entrevues ? A-t-il pris en compte les connaissances des personnes salariées membres du comité s’il y a lieu ?

Avant d’analyser les changements, il vous faut aussi déterminer quel plan a été utilisé. L’employeur n’a pas l’obligation d’utiliser la même méthode ni les mêmes outils d’évaluation que lors de l’exercice initial ou de la dernière évaluation du maintien. Néanmoins, dans une même évaluation du maintien, les outils et la méthode doivent être les mêmes tout au long de l’exercice et pour toutes les catégories d’emploi. De plus, tout plan doit comprendre, comme le prévoit la loi, quatre grands facteurs, à savoir : qualifications ; responsabilités ; efforts ; conditions de travail. Vous pouvez consulter le guide L’évaluation des emplois produit par le CNESST pour vous rappeler quels sont les quatre grands facteurs qui permettent d’évaluer les emplois.

Si l’employeur a choisi de changer le plan d’évaluation, il est intéressant d’essayer de comprendre quelles modifications ont été apportées et pourquoi il a effectué des changements à l’outil ? Est-ce justifié? Regardez notamment quelle est la liste des sous-facteurs utilisés et quel est le nombre de degrés par sous-facteur ? Cette liste a-t-elle été modifiée ?

Avant de procéder à la comparaison des catégories d’emplois féminines et masculines concernées par des évènements survenus pendant la période, la rémunération globale* de chacune d’entre elles, si différente, doit être calculée.

La rémunération globale d’une catégorie d’emplois correspond à la somme du salaire de base annuel, de la rémunération flexible et des avantages à valeur monétaire divisée par le nombre d’heures normales de travail moins les vacances, les congés et les pauses.

Un changement qui survient dans la rémunération flexible ou dans les avantages à valeur pécuniaire offerts constitue un évènement qui pourrait affecter l’équité salariale. Il faut donc en tenir compte, si elle diffère d’un emploi ou d’un groupe à l’autre, lors de l’évaluation du maintien. Si un écart salarial est créé, celui-ci devra être corrigé à partir de la date à laquelle il est survenu.

Une fois toutes ces informations recueillies, il est maintenant temps d’analyser si les changements et les évènements survenus dans la période ont une incidence sur le maintien de l’équité salariale. Pour ce faire, il faut se référer à l’ensemble des informations que vous avez obtenus notamment aux descriptions d’emplois, au plan d’évaluation, à la liste des évènements, et ce, pour tous les groupes d’emplois inclus dans l’exercice.

Vous devez notamment valider les cotes d’évaluations afin de vous assurer qu’il n’y a pas de discrimination entre les emplois masculins et les emplois féminins.

Quand vient le temps d’estimer les écarts salariaux* et déterminer l’ajustement salarial* entre les catégories féminines et masculines, il faut garder en tête que la CNESST autorise différentes méthodes soient : la méthode individuelle ou la méthode globale (la courbe salariale).

La méthode individuelle (par pair ou règle de 3) ou méthode de comparaison directe est peu utilisée, elle peut être suggérée lorsque vous avez peu de catégories d’emplois à comparer et que les valeurs des catégories d’emplois sont assez rapprochées. Si c’est la méthode retenue, il est important de savoir quels sont les comparables masculins.
La méthode globale, appelée aussi courbe salariale demeure la méthode la plus répandue. Elle permet de tenir compte plus facilement de l’évolution de la relation entre la valeur des emplois et leur rémunération.
Pour plus de détails, consulter cette page de la CNESST.

Pour donner suite à un jugement de la Cour Suprême, le gouvernement du Québec a modifié la LÉS en 2019. Dorénavant, il est obligatoire de prendre en compte les écarts salariaux qui ont été introduits avant l’affichage de l’évaluation du maintien et de verser des ajustements à la date de l’évènement ayant généré l’écart plutôt qu’à la date de l’affichage de l’évaluation du maintien.

Les sommes dues pour la période précédant la date du « Nouvel affichage » de l’évaluation du maintien doivent être versées sous la forme d’une somme forfaitaire. Toutes les sommes dues pour la période suivant le « Nouvel affichage » doivent être versées sous forme d’ajustement salarial. Ces montants peuvent être étalés selon les modalités prévues par la Loi et doivent être versés 90 jours après la date de l’affichage, sans quoi elles portent intérêt au taux légal.

La CNESST offre un outil qui peut vous aider à calculer la somme forfaitaire.

Comment porter plainte?

Si l’exercice est réalisé par l’employeur seul, les personnes salariées ont 60 jours pour déposer une plainte en vertu de l’article 100 de la LÉS (non-conformité) ou en vertu de 101 (mauvaise foi, agissement discriminatoire, arbitraire ou négligence grave).

Si l’exercice est réalisé par un comité d’équité salariale, les personnes salariées peuvent déposer une plainte en vertu de l’article 101 uniquement.

Dans tous les cas, sous réserve du dépôt d’une plainte de mauvaise foi, il est préférable de demander le soutien de votre syndicat qui saura vous guider.

Une fois la plainte déposée à la CNESST celle-ci :

  1. Analysera la recevabilité de la plainte
  2. Si la plainte est jugée recevable, la CNESST peut proposer une conciliation aux parties. Celle-ci doit être volontaire et recevoir l’accord des deux parties pour avoir lieu. Votre association accréditée peut vous accompagner.
  3. Si les parties arrivent à un accord, une entente de conciliation est signée entre les parties
  4. Si aucun accord n’est possible, le dossier retourne aux secteurs des enquêtes à la CNESST. La CNESST fera alors enquête et émettra un préavis de décision. Les parties auront 30 jours pour le commenter.
  5. À la suite de quoi les deux commissaires et la vice-présidente à l’équité salariale rendront une décision.

La décision de la CNESST peut être portée en appel au tribunal administratif du travail (TAT).