Lexique: quelques concepts clés en équité salariale

Ajustement salarial

Modification à la hausse apportée au taux de salaire de l’ensemble des titulaires occupant une catégorie d’emplois féminine, pour laquelle un écart a été constaté, de façon à éliminer l’écart salarial. Il s’agit donc d’un montant qui corrige les écarts salariaux toujours existants à la date anniversaire. L’ajustement salarial doit avoir lieu 90 jours après cette date lors du nouvel affichage.

L’employeur a le droit d’étaler le versement les montants forfaitaires* et les ajustements salariaux en un maximum de cinq versements égaux, faits annuellement à date fixe. Le premier versement se fait toujours à la date de l’affichage de l’exercice initial d’équité salariale. En cas de retard, un intérêt de 5 % est ajouté à compter de la date à laquelle ils devaient être versés.

http://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/demarches-formulaires/employeurs/connaitre-realiser-ses-obligations-dequite/maintenir-lequite-salariale/evaluer-maintien-lequite-salariale

Affichage de l’évaluation du maintien (aussi appelé premier affichage ou affichage des résultats de l’exercice)

Document permettant de communiquer aux personnes salariées des informations importantes dans le cadre du processus d’évaluation du maintien de l’équité salariale. Cet affichage doit être d’une durée de 60 jours et il doit avoir lieu dans un endroit facilement accessible et visible pour l’ensemble du personnel.

L’affichage doit être daté et inclure minimalement :

  • un sommaire de la démarche retenue pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale;
  • la liste des évènements ayant généré des ajustements, la date à laquelle chaque évènement est survenu (date de début de l’évènement et, le cas échéant, date de fin); ou un avis indiquant qu’aucun ajustement n’est requis;
  • la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements;
  • le pourcentage ou le montant des ajustements à verser, et les modalités de versement, s’il y a lieu;
  • les renseignements sur les droits des travailleuses et travailleurs, soit le droit de formuler des commentaires et de demander des renseignements additionnels, et le délai de 60 jours pour les exercer;
  • un résumé des questions posées et des observations présentées dans le cadre des mesures de consultation;
  • un résumé de la manière dont ces questions et observations ont été considérées.

Catégorie d’emploi

Un emploi ou plusieurs emplois regroupés au sein d’une même catégorie étant donné qu’ils répondent à des critères spécifiques. La loi exige que l’on établisse la prédominance sexuelle des catégories d’emploi comme étant: féminine, masculine ou neutre.

Pour être regroupés, les emplois doivent répondre aux trois critères suivants: des fonctions ou responsabilités similaires, des qualifications semblables ou l’accès à une même rémunération.

Par ces critères, on empêche le regroupement d’emplois différents au niveau des qualifications, des responsabilités assumées, de la rémunération ou de valeur trop éloignée. Dans le doute, il est préférable d’éviter de regrouper des catégories d’emploi.

  • Des fonctions ou responsabilités similaires. C’est-à-dire des emplois dont les tâches et responsabilités sont de même nature. Si des fonctions peuvent apparaître très ressemblantes, par exemple, elles sont reliées au même domaine d’activités, exigent d’utiliser des procédés ou des équipements similaires, mais que les responsabilités ou l’imputabilité diffèrent, il ne faut pas les regrouper. Ils doivent être considérés comme des catégories d’emploi distinctes.
  • Des qualifications semblables. C’est-à-dire une formation, un nombre d’années d’expérience dans un domaine propres à ces catégories ou des compétences similaires. Les exigences contenues dans les offres d’emploi, si elles reflètent celles conventionnées ou qu’elles sont établies avec votre syndicat, peuvent aider à déterminer ce point.
  • L’accès à une même rémunération. On considère que les emplois offrent une même rémunération s’ils ont le même taux de salaire (taux unique – aucun échelon) ou une même échelle salariale (les taux de chacun des échelons sont identiques). Si le taux de salaire versé aux titulaires de deux emplois varie en fonction de l’ancienneté dans ces emplois, mais que l’échelle de salaire est identique, les emplois, sous réserve de répondre à tous les autres critères, pourront être regroupés.

Date anniversaire

Date à laquelle l’entreprise doit afficher les résultats de l’évaluation du maintien.

Déclaration de l’Employeur en matière d’équité salariale (DEMES)

Obligation distincte de reddition de compte en vertu de laquelle les employeurs doivent indiquer à la CNESST s’ils ont réalisé ou non leurs travaux d’équité salariale. Les employeurs ont l’obligation de produire la DEMES annuellement jusqu’à ce qu’il atteste avoir réalisé l’exercice initial. Par la suite, ils doivent la produire les années où ils réalisent le maintien de l’équité salariale.

Écart salarial

Différence de rémunération entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine établie comme étant de valeur équivalente à la suite de l’évaluation et de la comparaison des catégories d’emplois.

L’écart salarial à combler constitue l’ajustement requis pour atteindre l’équité salariale.

Égalité salariale

Le fait que deux personnes faisant le même travail gagnent un même salaire.

Exemple : dans une entreprise donnée, les techniciennes en comptabilité et les techniciens en comptabilité occupent un emploi identique dont la valeur est de 450 points. Leur rémunération doit être identique.

Équité salariale

Le droit de toute personne de recevoir un salaire égal pour un travail de valeur égale ou équivalente. C’est-à-dire que dans une entreprise donnée, deux personnes occupant des emplois différents, mais dont la valeur en point est égale ne peuvent recevoir une rémunération différente.

Exemple :

Technicienne en comptabilité Technicien au soutien informatique
Prédominance de la catégorie d’emploi Féminine Masculine
Valeur en point 450 450
La rémunération doit être identique.

Évènement

À tous changements survenus dans la période de référence qui ont pour effet d’engendrer des écarts salariaux discriminatoires. Ce changement peut être temporaire ou permanent.

Il n’y a pas de règle parfaite qui permettrait de définir de façon catégorique et uniforme pour tous les milieux de travail ce qui constitue un évènement. Il faut donc considérer toutes les situations qui pourraient avoir un impact sur la rémunération et l’évaluation des catégories d’emploi identifiées depuis les travaux d’équité salariale précédents.

Voici quelques exemples de ce qui pourrait constituer un évènement :

  • des modifications significatives aux tâches, aux responsabilités ou aux conditions d’emploi ;
  • la création, l’abolition, le regroupement ou la scission d’emplois faisant partie d’une catégorie d’emploi ;
  • un changement ou des changements de la rémunération d’un ou des emplois;
  • une réorganisation du travail ;
  • une fusion, une acquisition ou tout autre changement dans la structure de l’entreprise ;
  • une modification des lois du travail ou de la convention collective qui ont un impact sur les conditions de travail sont autant d’évènements qui peuvent survenir.

C’est donc dire que tout ce qui touche la rémunération globale, lorsque différent d’une catégorie à l’autre ou d’un groupe à l’autre, doit être pris en compte. Simplement, on peut dire que la rémunération globale correspond à la somme du salaire de base annuel, de la rémunération flexible et des avantages sociaux à valeur pécuniaire (exemple retraite, assurances, vacances, etc.).

Maintien de l’équité salariale

Exercice qui vise à s’assurer qu’aucun écart salarial discriminatoire ne s’est recréé depuis le dernier exercice d’équité salariale.

Méthode d’évaluation

Outil d’évaluation, communément appelé « le plan d’évaluation », qui intègre les grands facteurs de la Loi et les sous-facteurs, utilisés pour capter les responsabilités, tâches et conditions de travail de chacune des catégories. La méthode inclut aussi « la pondération » dont l’objectif est d’établir une valeur numérique relative entre les facteurs, les sous-facteurs et les degrés de chacun.

Les catégories d’emplois, une fois évaluées au moyen de l’outil, se verront attribuer, pour chaque sous-facteur du plan, un degré et donc une valeur en point. L’addition des points obtenus dans chaque facteur permettra d’obtenir et d’établir la valeur finale d’une catégorie.

Nouvel affichage (Dernier affichage)

Document permettant de communiquer aux personnes salariées si des modifications ont été apportées ou non au premier l’affichage après que les personnes salariées ou l’association qui les représente aient formulé des commentaires et des observations. Il doit être produit dans un délai de 30 jours suivants le 60e jour de l’affichage.

Le nouvel affichage doit être daté et inclure ces éléments :

  • un sommaire des renseignements additionnels demandés ou des observations présentées à la suite de l’affichage et des moyens mis en place par le comité ou l’employeur pour y répondre, ou la mention qu’aucun renseignement n’a été demandé ni aucune observation présentée;
  • la nature des modifications qui ont été apportées à la suite des commentaires suite au premier affichage s’il y a lieu ou l’indication qu’aucune modification n’est nécessaire;
  • les recours possibles pour les personnes salariées en indiquant la façon dont celles-ci peuvent porter plainte, les délais pour les exercer ainsi que les coordonnées de la CNESST.

Comme le premier affichage, le nouvel affichage doit avoir lieu dans des endroits visibles et facilement accessibles pour l’ensemble des travailleuses et des travailleurs.

Prédominance sexuelle d’une catégorie d’emploi

Il faut considérer 4 critères pour déterminer la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emploi. Il est important de comprendre que tous les critères doivent être pris en compte. Un seul critère ne saurait déterminer la prédominance. Si la prédominance sexuelle des catégories d’emploi est souvent assez stable dans le temps, il est possible que des évènements causent des modifications aux catégories d’emploi. Par exemple, un emploi qui était neutre pourrait devenir masculin ou féminin. De même qu’un emploi pourrait changer de catégorie de masculin à féminin ou neutre.

  1. Existe-t-il un stéréotype occupationnel associé à l’emploi ? Cette catégorie d’emploi est-elle couramment associée aux femmes (par exemple infirmière ou éducatrice en garderie) ou aux hommes (par exemple soudeur ou mécanicien) ?
  2. Est-ce qu’au moins 60 % des travailleuses ou travailleurs occupant cet emploi sont du même sexe ?
  3. Est-ce que l’évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d’emploi dans l’entreprise indique que c’est une catégorie féminine ou masculine. Il s’agit ici d’analyser le taux de représentation des hommes et des femmes dans une catégorie d’emploi dans les années antérieures.
  4. Finalement, il faut prendre en compte l’écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois et leur taux de représentation dans l’entreprise. Imaginons une entreprise dans laquelle les femmes représentent 5 % des effectifs totaux de l’entreprise. Si, dans une catégorie donnée, elle représente 55 % de l’effectif, on pourra considérer cette catégorie comme étant à prédominance féminine même si le critère 2 (60 %) n’est pas rempli. Par exemple, dans une entreprise de 30 personnes salariées on retrouve 4 différentes catégories d’emploi :
    • Opérateur : 4 hommes
    • Emballeur : 15 hommes et 1 femme
    • Mécanicien : 3 hommes
    • Trieur : 3 hommes et 4 femmes

% de femmes versus effectif total : 5 femmes sur 30 personnes : 5/30 = 0,16%
% de femmes dans la catégorie « trieur » : 4 femmes sur 7 au total : 4/7 = 0,57%

La catégorie « Trieur » est féminine et non neutre.

Processus de participation

Un processus qui vise à impliquer et à informer les personnes salariées dans la démarche d’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Dans le cadre de ce processus, l’employeur doit :

  • Transmettre des renseignements sur les travaux d’évaluation du maintien de l’équité salariale en cours en fournissant des documents faisant état de ces travaux;
  • Mettre en place des mesures de consultation* sur ces travaux afin de permettre aux personnes salariées ainsi qu’à celles qui les représentent de poser des questions ou de présenter des observations en faisant notamment état de leurs préoccupations, attentes, opinions ou suggestions.
  • L’association accréditée ou son représentant sont tenus d’assurer la confidentialité de tous renseignement et document reçus. Toutefois, cette association et, le cas échéant, ce représentant peuvent les transmettre aux personnes salariées qu’ils représentent, lesquels doivent également en assurer la confidentialité.

La CNESST a fait une fiche rappel indiquant les éléments-clés du processus de participation sur une ligne du temps. Vous pouvez la consulter ici.

Somme forfaitaire

La somme forfaitaire corrige le cumul des écarts salariaux pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien. La somme forfaitaire est calculée pour chacune des personnes qui se retrouvent dans une catégorie d’emplois à prédominance féminine pour laquelle un écart salarial est constaté. Elle représente la différence entre la rémunération reçue et la rémunération que ces personnes auraient dû recevoir pendant une période donnée.

http://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/demarches-formulaires/employeurs/connaitre-realiser-ses-obligations-dequite/maintenir-lequite-salariale/evaluer-maintien-lequite-salariale

 

Pour calculer la somme forfaitaire, l’employeur doit effectuer l’opération suivante :

Taux horaire brut X % d’ajustement X nombre d’heures travaillé durant la période

C’est-à-dire qu’il faut multiplier le taux horaire brut par le pourcentage de l’ajustement et le nombre d’heures travaillées pour la période de l’évènement.

Si l’écart salarial n’est pas présenté en pourcentage, l’employeur doit multiplier les heures rémunérées pour la période de l’évènement par le montant de l’écart salarial.

L’employeur doit faire ce calcul pour :

  • chaque personne salariée d’une catégorie d’emplois féminine pour laquelle un écart salarial est constaté;
  • chaque période où un évènement a créé un écart salarial.

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