Mémoire de la FTQ Sur le projet de loi n^o 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, présenté à la Commission de l’économie et du travail le 30 janvier 2024.

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Le projet de loi n^o 42 en quelques points

Il s’agit d’un projet de loi sur les violences sexuelles au travail, créé après le rapport Mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail : Se donner les moyens pour agir dans le cadre duquel la FTQ a été consultée.

L’objectif est de réduire ces violences au travail. Le rapport propose 82 recommandations, dont quelques-unes sont dans le projet de loi n^o 42 (PL42). La FTQ a présenté ses commentaires lors de la commission parlementaire sur le PL42. L’examen détaillé du projet commencera le 8 février.

Qu’est-ce que la violence à caractère sexuel (VCS)?

• C’est un problème d’inégalité de genre persistant au travail, violant les droits fondamentaux. Le PL42 la définit comme toute violence sexuelle non désirée, qu’elle soit verbale, physique ou autre. La présence de VCS dans les milieux de travail a un impact négatif pour toutes les personnes qui la vivent et en sont témoins.

Comment prévenir la VCS au travail ?

• Il faut reconnaître et corriger les situations de violence à caractère sexuel. Les employeurs doivent agir de manière proactive, ne tolérant pas de comportements favorables à la VCS. La FTQ soutient les nouvelles obligations sur le harcèlement psychologique, qui précise ce que doit contenir la politique de l’employeur, mais demande plus d’inspecteurs pour garantir une réelle prévention.
• De plus, la FTQ demande que les inspecteurs de la CNESST aient le pouvoir d’exiger une enquête par une personne impartiale et compétente lorsqu’il y a un cas de violence à caractère sexuel.
• La FTQ demande également que lorsqu’il y a une entente entre la personne victime et son employeur, que cette entente prévoit les mécanismes de prévention qui seront mis en place dans le milieu de travail afin d’éviter que la situation se reproduise.

Pourquoi faciliter la dénonciation ?

• Porter plainte pour une violence à caractère sexuel et naviguer dans le système judiciaire est souvent très difficile et éprouvant pour les personnes victimes. Le processus est complexe et implique de revivre une expérience traumatisante. Les délais longs, les procédures juridiques intimidantes, les normes de preuve strictes et la culture de culpabilisation des personnes victimes rendent l’accès à la justice et à la réparation ardue. C’est pourquoi la FTQ est en accord avec la facilitation de la reconnaissance des lésions professionnelles prévue dans la PL42, et qu’il faudrait encore plus faciliter le processus en corrigeant le vocabulaire utilisé.

Accès à la dénonciation et à la réparation

• Présentement, les personnes victimes doivent faire une demande dans les 6 mois après le diagnostic d’une lésion professionnelle liée à de la VCS. Un délai beaucoup trop court lorsqu’il y a une atteinte psychologique importante. C’est pourquoi la FTQ demande qu’il n’y ait pas de délai en cas de demande liée à de la VCS.
• Le régime d’indemnisation en matière de lésion professionnelle du Québec est le seul au Canada à n’offrir aucun soutien ni aucune représentation pour les personnes qui ne sont pas syndiquées. En cas de violence à caractère sexuel, cela veut dire que la personne victime se retrouve seule devant les tribunaux à défendre sa demande d’indemnisation alors que son employeur aura eu accès à son dossier médical, fera venir un expert médical pour remettre en question sa santé psychologique et l’effet des violences qu’elle a subi et rendre publics tous les aspects de son dossier. La personne victime est d’autant plus dans une situation difficile lorsqu’elle est mineure ou lorsque son agresseur est son patron.
• Pour la FTQ, c’est une situation qui est inacceptable et qu’aucune personne victime ne devrait vivre. La FTQ demande que, dans les cas où la personne victime est particulièrement fragilisée dans la démarche, qu’une représentation juridique gratuite offerte par un organisme externe de la CNESST soit offerte. Ce serait le cas pour les personnes dont l’employeur demande accès au dossier médical, pour les personnes dont l’agresseur est l’employeur et pour les personnes mineures.
• La présence de plusieurs lois qui régissent le monde du travail rend complexe la procédure de dénonciation pour les personnes victimes. Afin de simplifier le tout et de ne pas pénaliser les personnes qui désirent porter plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT) ou en fonction d’une lésion professionnelle, la FTQ demande de simplifier la LNT pour simplement prévoir qu’une double indemnisation est impossible.

Pour en terminer avec la discrimination des personnes étudiantes

• Depuis 1985, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) limite l’indemnisation des personnes mineures et étudiantes en réduisant l’argent qu’elles peuvent recevoir pour compenser la perte de revenu en cas d’accident du travail. Cette distinction n’a pas de raison d’être. Elle ne tient pas compte de la réalité des horaires de travail qui varient avec les saisons, et elle ajoute une étape judiciaire supplémentaire pour les personnes. LA FTQ demande la fin de cette discrimination.

Les clauses d’amnisties dans tout ça ?

• Lorsqu’un enjeu de VCS a lieu dans un milieu de travail, on s’attend à ce que les employeurs agissent afin de faire cesser le VCS rapidement. Dans les cas où il s’agit d’une agression sexuelle (attouchement non sollicité), il faut que les employeurs n’hésitent pas et congédient les personnes fautives, peu importe leur statut dans l’entreprise. Ce n’est malheureusement pas toujours le cas. Et c’est ce qui pose problème.
• Le maintien en emploi des personnes qui perpètrent des agressions sexuelles n’est pas acceptable, et la présence de clause qui efface le dossier disciplinaire après un certain délai, ce qu’on appelle les clauses d’amnistie, n’est pas la source du problème. La Loi sur les normes du travail (LNT) oblige les employeurs à assurer un milieu de travail exempt d’harcèlement psychologique, incluant le harcèlement sexuel. Aucune convention collective ni aucune clause qu’elle contient ne peuvent empêcher un employeur d’agir. Les clauses d’amnistie ne peuvent donc pas empêcher un employeur de tenir compte du comportement passé lorsqu’il s’agit de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel. Mais actuellement, les mesures disciplinaires imposées ne sont pas proportionnelles à la faute, les employeurs minimisent les violences à caractère sexuel, et encouragent le maintien de ces violences dans le milieu de travail, un phénomène qui perdure depuis plusieurs années.
• La gradation des mesures disciplinaires est utile dans les cas où il y a possibilité de rééducation et de pardon de la personne, par exemple un commentaire inapproprié. Dès la présence d’un seul commentaire, l’employeur doit intervenir et donner un avis disciplinaire proportionnel à la faute. Si la personne corrige son comportement, la faute est pardonnée après un délai prescrit par la convention collective, habituellement 12 mois. Le PL42 est problématique parce que le vocabulaire utilisé est beaucoup trop large, et s’appliquerait à toutes les inconduites se rapportant à de la violence physique ou psychologique, qui serait de manière permanente dans le dossier disciplinaire de la personne. L’équivalent d’une condamnation à vie dans le monde du travail.
• Afin d’éviter une utilisation abusive de cet article par les employeurs, la FTQ recommande de l’imiter l’application des clauses d’exceptions prévues au projet de loi aux violences à caractère sexuel et pour un délai de deux ans afin de favoriser une proactivité des employeurs qui doivent administrer une mesure disciplinaire proportionnelle à la gravité de l’acte reproché et ne pas étirer indûment les procédures en cas de violence à caractère sexuel.

Les syndicats représentent qui ?

• Lors d’une violence à caractère sexuel, les syndicats vont représenter les personnes victimes et les soutenir dans leurs démarches, faire connaître leurs différents recours possibles, tant en ce qui concerne la convention collective qu’une réclamation. Il arrive également que les personnes mises en cause fassent appel à leur syndicat pour connaître leur droit et savoir si la convention collective est appliquée convenablement.