COVID-19 - Droit du travail

1. Fermeture des entreprises et des services non essentiels

Le premier ministre François Legault a annoncé la fermeture des entreprises et des services non essentiels. La mesure est effective à compter du 24 mars 2020 à 23 h 59 jusqu’au lundi 4 mai 2020.

Consultez la liste des services essentiels du gouvernement.

Les entreprises de compétence fédérale se retrouvent sur la liste (transport interprovincial, banques, ports et aéroports, etc.). Pour le moment, nous vous conseillons de suivre la liste. Nous demandons régulièrement des éclaircissements au gouvernement pour la portée de la liste.

Consultez la liste des services essentiels du gouvernement.

Certaines entreprises ou certaines conventions collectives peuvent prévoir une rémunération en cas de fermeture, mais la majorité des travailleurs et des travailleuses devront se prémunir de l’assurance-emploi (AE) ou de la prestation canadienne d’urgence (PCU). Vous pouvez vous prévaloir de la PCU même si vous êtes éligible à l’AE.

Vous pouvez aussi vous prévaloir des dispositions de votre convention collective qui ont trait aux congés payés, aux vacances, etc. Cependant, nous vous recommandons de préserver vos congés accumulés si vous pouvez vous le permettre et de soumettre une demande selon le programme d’assistance financière qui s’applique à votre situation.

Consultez la page Mesures d’aide financière pour les informations liées au programme qui correspond à votre situation.

Non. Toute modification à votre convention collective doit faire l’objet d’une négociation et d’une entente entre l’employeur et le syndicat.

2. Distanciation physique

Dans son avis du 17 mars 2020, Philion Leblanc Beaudry indique que :

« Lorsque l’isolement est volontaire, l’employeur pourrait valablement choisir de ne plus verser de salaire, puisque la travailleuse ou le travailleur est dans l’impossibilité d’effectuer sa prestation de travail. L’employeur devrait toutefois lui permettre de s’absenter pour respecter la période d’isolement volontaire, sans préjudice, à moins que cet isolement ne puisse être raisonnablement justifié. »

Dans ce cas de figure, la travailleuse ou le travailleur devra alors recourir aux congés prévus dans sa convention collective ou à défaut, à ceux prévus par la Loi sur les normes du travail (LNT, article 79.1). Elle ou il pourrait aussi recourir aux congés pour obligations familiales si elle ou il doit être présent pour sa famille (LNT, article 79.7).

Oui. La Loi sur les normes du travail vous permet de vous absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie (article 79.1). Votre employeur doit vous payer les 2 premières journées (article 79.7).

Si vous êtes dans une entreprise de compétence fédérale, le Code canadien du travail vous permet, au cours d’une année civile, de vous absenter pour un congé d’au plus 5 jours pour les raisons suivantes (article 206.6 (1)) :

  • Vous acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de votre famille ou aux soins à lui fournir;
  • Vous acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de dix-huit ans;
  • Gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de votre famille.

Si vous n’êtes pas couvert par votre convention collective ou, le cas échéant, par vos assurances collectives, vous pouvez recevoir des prestations de maladie de l’assurance-emploi. En temps normal, la première semaine est assumée par l’employé (le fameux « délai de carence »), mais le gouvernement fédéral a indiqué que ce délai de carence est éliminé pour les personnes en quarantaine qui demandent des prestations d’assurance-emploi. Cette mesure temporaire est entrée en vigueur le 15 mars 2020. De plus, le gouvernement fédéral a éliminé l’obligation de fournir un billet médical pour recevoir des prestations d’assurance-emploi pour maladie.

Non. Votre employeur ne peut pas exiger un billet médical pour une absence de quelques jours. De plus, le premier ministre du Québec a demandé aux employeurs de ne pas exiger de billet médical si vous vous placez en isolement préventif, l’idée étant de ne pas surcharger les médecins.

Votre état de santé relève de votre vie privée (Chapitre 3 du Code civil du Québec et articles 4 et 5 de la Charte des droits et libertés de la personne).

Il est important de vous entendre avec votre employeur pour faire du télétravail si celui-ci ne vous a pas déjà demandé ou permis de le faire. Même si la demande d’isolement vient du gouvernement, celle-ci demeure volontaire. À cet égard, l’employeur n’est pas obligé de vous rémunérer si vous ne vous présentez pas sur les lieux de travail, d’où l’importance de vous entendre.

L’article 2087 du Code civil du Québec oblige l’employeur à « prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié ».

Si votre employeur vous demande de vous isoler et autorise le télétravail, vous fournissez donc une prestation de travail et l’employeur est dans l’obligation de vous rémunérer.

Si votre employeur ne vous permet pas d’exécuter votre prestation de travail et vous ordonne de vous isoler à la maison, il est obligé de continuer à vous rémunérer. Assurez-vous de communiquer avec votre représentant-e syndical-e pour lui faire part de la situation si votre employeur vous ordonne de vous isoler, mais suspend le versement de votre paie tout en maintenant votre lien d’emploi.

Le droit de refus ne s’applique que s’il y a un danger réel et immédiat pour la travailleuse ou le travailleur. Vous ne pouvez pas exercer ce droit si cela met en péril la vie, la santé et l’intégrité physique d’un autre collègue. Si vous décidez d’exercer un droit de refus, vous devez communiquer avec votre supérieur et lui donner les raisons de votre refus. Votre employeur devra communiquer avec un de vos représentants syndicaux, et en cas de désaccord un inspecteur de la CNESST devra intervenir.

Si vous décidez de vous isoler pour suivre les directives de la santé publique, vous devez tout de même aviser et obtenir l’accord de votre employeur. Si vous décidez de vous isoler sans l’accord de votre employeur, il pourrait exercer des mesures disciplinaires à votre endroit.

Nous vous recommandons de communiquer avec votre représentant syndical ou avec la CNESST si vous n’êtes pas syndiqué pour obtenir plus d’information et pour vous accompagner dans vos démarches de distanciation physique au travail. Consultez votre convention collective, le cas échéant, pour voir si elle prévoit des dispositions en matière d’isolement pour cause de maladie.

Consultez le site de la CNESST pour plus d’informations sur le droit de refus.

Étant donné les directives de la santé publique en matière de distanciation physique, on s’attend à ce que les employeurs permettent le télétravail lorsque les tâches des employé-e-s le permettent. En l’absence de dispositions à cet effet dans votre convention collective ou votre contrat de travail, votre employeur n’est pas obligé de vous demander de faire du télétravail. Par contre, si votre employeur vous demande de le faire, ou si vous en faites après entente avec l’employeur, ce dernier est dans l’obligation de vous rémunérer selon les procédures habituelles.

Les points de vue sont divergents. La Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur doit vous payer 2 jours de congé de maladie. Pour les journées supplémentaires, vous pouvez vous prévaloir des dispositions de votre contrat et de votre convention collective qui ont trait aux congés de maladie, aux congés sociaux et aux vacances. Vérifiez les dispositions de votre régime d’assurance. À moins de dispositions ou d’ententes particulières, votre employeur n’est pas tenu de vous rémunérer pendant votre période d’isolation au-delà de ce que prévoit la loi.

Les personnes en quarantaine sont admissibles aux prestations de maladies prévues à la Loi sur l’assurance-emploi. En raison des directives de la santé publique, il n’est pas nécessaire de fournir une preuve de mise en quarantaine. Le gouvernement fédéral a indiqué que le délai de carence d’une semaine était supprimé, mais de nombreux témoignages indiquent qu’en pratique ce n’est pas le cas.

N’hésitez pas à interpeller vos représentants syndicaux pour que nous continuions à mettre de la pression sur le gouvernement pour qu’il honore ses engagements.

Non. En l’absence d’une disposition prévue à cet égard dans votre convention collective ou dans votre contrat de travail, l’employeur n’est pas obligé de permettre le télétravail. Assurez-vous de vous entendre par écrit avec votre employeur si vous souhaitez faire du télétravail.

Dans tous les cas, l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail (LNT) prévoit que : « Un salarié peut s’absenter du travail pendant 10 journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant ».

Dans le cadre de l’application de la LNT, on entend par « parent » l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants.

Si vous avez 3 mois de service continu, vous pourriez également avoir droit à la rémunération de vos 2 premières journées d’absence prises au cours de l’année.

Non. Votre employeur a une obligation d’accommodement si vous devez vous occuper d’un ou d’une proche pour des raisons de santé ou pour des raisons familiales.

Non. À moins d’être visé par un décret ministériel, votre employeur ne peut, de sa seule initiative, refuser toute demande de vacances, les dispositions prévues par la Loi sur les normes du travail, votre convention collective ou votre contrat de travail continuant de s’appliquer.

Par contre, en ce qui concerne une réservation postérieure au 12 mars 2020, votre employeur dispose d’une marge de manœuvre plus ou moins étendue pour l’octroi des vacances. Comme à l’habitude, et suivant les dispositions de votre convention collective, l’employeur dispose d’un droit de regard sur le moment où les vacances peuvent être prises par les employés.

« Lorsque les parties conviennent d’un pouvoir discrétionnaire de l’employeur sur l’octroi des vacances, il semble raisonnable de conclure que les risques associés au COVID-19 sont suffisants afin de permettre à l’employeur de refuser toute demande de vacances risquant d’engendrer un manque d’effectifs pendant une période plus ou moins prolongée. » (Roy Bélanger, 15 mars 2020)

Le droit de refus ne s’applique que s’il y a un danger réel et immédiat pour la travailleuse ou le travailleur. Vous ne pouvez pas vous prévaloir de ce droit si son exercice met en péril la vie, la santé et l’intégrité physique d’un autre collègue.

Si vous décidez d’exercer le droit de refus, vous devez communiquer avec votre supérieur et lui donner les raisons de votre refus. Votre employeur devra communiquer avec un de vos représentants syndicaux et, en cas de désaccord, un inspecteur de la CNESST devra intervenir.

Oui, mais si vous faites un départ volontaire, vous n’aurez pas accès à l’assurance-emploi (AE) ou à la prestation canadienne d’urgence (PCU).

Oui. Lorsqu’une personne a un système immunitaire qui peut être compromis (entre autres situations), il existe effectivement un mécanisme. La Loi sur la santé et la sécurité du travail, ainsi que le Code canadien du travail prévoient des mécanismes pour effectuer un refus de travail.

La question de savoir si un refus de travailler est justifié dépend largement des faits. Les mesures qu’un employeur prend pour garantir un environnement de travail sain et sûr seront prises en considération et mises en balance avec les risques potentiels pour les travailleuses et travailleurs.

Votre risque de complications graves liées à la COVID-19 peut également être pertinent pour déterminer le caractère raisonnable d’un refus de travailler. Les autorités sanitaires ont averti que les personnes âgées, celles souffrant de certaines affections, telles que des maladies pulmonaires ou cardiaques, ou celles dont le système immunitaire est affaibli, courent un plus grand risque de devenir gravement malades à cause de la COVID-19.

Il est possible que les personnes les plus à risque aient besoin de mesures d’adaptation plus importantes de la part de leur employeur.

3. Travailleuses étrangères et travailleurs étrangers, contractuels incluant les étudiants

Le Code civil du Québec prévoit que la personne aux études qui loue un logement dans un établissement d’enseignement a droit au maintien dans les lieux pendant toute la période où elle est inscrite aux études à temps plein. Pour résilier le bail d’une personne qui cesse d’étudier à temps plein, l’établissement d’enseignement doit d’abord lui fournir un préavis d’un mois.

Un avis d’éviction sans préavis ne peut pas légalement être imposé et nous sommes d’avis que, à ce stade-ci, la force majeure ne s’applique pas pour résilier le bail et procéder à une expulsion.

Il faut rappeler qu’une telle décision n’est pas soutenue par les recommandations des autorités de santé publique et que, au contraire, expulser des étudiant-es dans un contexte de pandémie présenterait des conséquences majeures.

Nous comprenons que les établissements d’enseignement doivent mettre en place des mesures de distanciation physique pour éviter la propagation du virus. Toutefois, nous nous attendons à ce qu’ils respectent le droit au maintien du logement pour tous celles et ceux qui n’ont pas accès à un autre hébergement sécuritaire.

Oui. Les travailleurs contractuels qui viennent de l’étranger, incluant les étudiants et les travailleurs saisonniers, sont aussi couverts par la Prestation canadienne d’urgence (PCU). Il n’est pas nécessaire d’être citoyen canadien, ni résident permanent. Il faut seulement démontrer que vous résidez au Canada.

Les travailleurs contractuels pour qui le contrat de travail ne sera pas renouvelé et/ou qui avaient une expectative de travail pourront bénéficier de la Prestation canadienne d’urgence (PCU) s’ils ont cumulé au moins 5000 $ de revenus dans les 12 mois précédant la demande. À noter:

  • La cessation de travail doit être involontaire ;
  • Les membres qui reçoivent présentement des prestations d’assurance-emploi continueront de les recevoir. Ils pourront bénéficier de la PCU si les prestations d’assurance-emploi prennent fin avant le 3 octobre 2020.

Oui. Les prestations d’assurance-emploi ne sont pas restreintes aux citoyens canadiens et aux résidents permanents. Les travailleuses-eurs étrangers qui occupent un emploi assurable au Canada paient des cotisations à l’assurance-emploi, au même titre que les autres travailleurs et travailleuses.

Pour bénéficier de ces prestations, il faut toutefois remplir certaines conditions d’admissibilité :

  • Avoir perdu votre emploi sans en être responsable;
  • Avoir accumulé le nombre d’heures d’emploi assurables suffisant;
  • Être disposé et disponible à travailler en tout temps et de pouvoir en faire la preuve.

Pour être considéré « en disponibilité », il faut démontrer que vous êtes en mesure d’accepter un travail. Pour vous en assurer, consultez les conditions et limites de votre permis de travail. Vous pourrez ainsi déterminer si vous êtes, en effet, en situation de pouvoir accepter un travail.

Pour travailler au Canada, vous devez obtenir un permis de travail émis par Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) avant de commencer à travailler ou avant de reprendre votre travail. C’est normalement en vertu de ce permis que vous aviez l’autorisation de travailler jusqu’à votre mise à pied.

Les travailleuses-eurs étrangers qui ont un permis de travail ouvert peuvent accepter un emploi et travailler pour l’employeur de leur choix pendant la période indiquée sur leur permis. Dans ce cas, il n’y a pas de restriction quant au type d’emploi.

Les titulaires de ce type de permis sont reconnus prêts et disponibles à travailler en tout temps et sont admissibles aux prestations d’assurance-emploi pour la durée de leur permis de travail, sous réserve des autres conditions d’admissibilité.

Un permis de travail restreint à un seul employeur vous empêche normalement d’accepter tout autre emploi chez un autre employeur. En règle générale, vous n’aurez donc pas droit aux prestations d’assurance-emploi. Il demeure toutefois possible de soumettre une demande d’assurance-emploi et d’invoquer des faits particuliers.

Nous vous encourageons à présenter une demande étant donné la situation exceptionnelle causée par la pandémie.

Pour bénéficier de prestations d’assurance-emploi, il faut habituellement être prêt à accepter toutes les heures de travail disponibles, incluant un régime à temps plein. Le fait d’avoir un permis de travail limité à 20 heures par semaine (temps partiel) pourrait donc vous empêcher d’accepter un emploi à temps plein.

Nous vous encourageons tout de même à présenter une demande étant donné la situation exceptionnelle causée par la pandémie.

Une ou un prestataire dont le permis de travail est expiré et qui n’a pas déposé de demande de prolongation avant son échéance n’est plus en situation de disponibilité au travail et, par conséquent, perd son droit aux prestations.

Pour être autorisé à rester au Canada après l’expiration de votre permis de travail, vous devez avoir présenté une demande de prolongation avant l’échéance. Vous pouvez continuer de recevoir des prestations d’assurance-emploi en attendant la réception du nouveau permis de travail.

Consultez les sites web de cabinets d’avocats spécialisés en droit du travail pour d’autres informations sur les impacts de la COVID-19 :

Les autres pages à propos de la COVID-19 :